企业招聘新人时，需要重点审查哪些方面？哪些职级或岗位需要审查？不做审查可能会产生什么法律风险？我们建议HR不能遗漏以下3个审查重点：

重点一：审查学历、身份证件真实性

1.   学历审查目的：确保新人教育经历的真实性，以确保其拥有能胜任工作的专业知识。

审查对象：管理类、技术类、销售类人员

审查方法：学历主要上教育部“学信”网查询真假

2.   身份审查目的：确保新人是以本人真实身份参加社保，避免因身份失实而丧失所有社保待遇。

    审查对象：全员

审查方法：身份证可以上“证查查”网确认真假，或者用身份证读卡器识别。

【案例分享】通策公司的某客户，曾有员工使用别人身份证入职，工作期间发生了重大工伤事故。该员工因参保身份作假，导致无法享有医保待遇，最终由用人单位全部承担了医疗费及支付工伤待遇。

重点二：审查健康状况

1.   审查目的：规避员工因慢性病进入漫长的医疗期，无法胜任工作，给用人单位带来损失。另一方面也是为了规避员工在医疗期结束后，仍无法胜任工作，解除合同会有相应代价；

2.   审查对象:全员

3.   审查方法：入职体检是常用的筛查方法。

【法律依据】 《劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）  劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

三、 审查劳动关系和竞业限制

1.目的：规避新人跟上一家公司尚在劳动关系存续期内、或者在竞业限制期内，一旦发生纠纷，用人单位将承担连带责任。

2.审查对象：高管、技术人才、销售人才

3.审查方法：可以让入职者提供上家企业离职证明或社保暂停清单等；也可以向上家单位去函或致电，做背景调查详细了解。

【案例分享】

案例一：通策公司某日资企业客户，招聘驻中国工厂总经理一名，先放日本总社学习。入职时没有做背景调查，也没有要求提供离职证明。该员工在日本总社结束了三个月的学习期后，办理赴中国签证时，才发现他无法按政府要求提供离职证明。真实原因是与上一家公司发生了纠纷而离职，但在招聘时，谎称上家公司破产而离职。专门为中国工厂招聘的高官，却没办法赴中国就任，只能匆匆结束合同，损失三个月的时间和工资成本。

案例二：某民营企业招聘一设计总监，中途被其上家单位诉讼至法院，因该人尚在竞业限制期限内，并在新的用人单位工作中套用了上家单位的设计方案，结果导致新的用人单位也承担了连带赔偿责任。

【法律依据】 《劳动合同法》

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

小结：

新人审查工作无小事。看起来细小的事，极容易被忽略；而一旦发生纠纷就会给用人单位带来不可估量的损失；HR如果能提前做好以上三个重点审查，就能规避风险。