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如何应对“急辞工”

2018/12/14 9:38:54      点击:

如何应对 “急辞工”

目前很多企业存在这样的问题,有些员工因个人提交辞职书后不到30天就要求离开企业了,更甚者还有刚刚提交辞职书后就要求马上离开的,就是我们俗称的“急辞工”。如果予以批准会给用人单位造成一定程度的损失(如工作衔接不上的损失等)。对于这种情况,企业应该如何应对呢?

有个别企业为了阻止和减少急辞工的人员,企业要求员工交违约金,这种做法合法吗?

根据《劳动合同法》,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可,劳动者要求解除或终止劳动合同,仅两种情况要交违约金。

    一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

    二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

因此,以往很多企业在规定员工未提前30天通知解除劳动合同的,提交赔偿金的行为不再受法律保护,但同时法律亦没有对于员工“急辞工”的情形有明确规定,企业可以通过自主用工管理权,在企业的规章制度中予以明确的规定,建议企业可通过以下方式规范“急辞工”的管理:

一、  在企业的规章制度中明确规定,企业原则上不予批准“急辞工”,必须按照企业的规定时间离职。对于未按照企业规定时间提出离职申请的,即“急辞工”的,企业有权不予批准。同时还需明确规定:对于未按照企业规定办理离职手续的(未办理离职的审批及离职的手续交接等行为的),企业有权不予计算离职工资。当然,这样的规定需要经过民主程序,并明确告知员工。

二、  员工的“急辞工”行为对于企业的主要影响是工作交接问题造成业务的障碍,因此对于不同对象员工企业可以规定不同的离职时间。对于一般员工来说由于新员工比较容易补充招聘以及工作的交接要求简单,根据企业的自身状况可以规定:辞职的提前时间可以15天或者1周;但对于管理岗位、技术岗位则需要严格按照«劳动合同法»的规定提前30天提出。

三、  当员工提出“急辞工”时,企业管理者应该耐心说明公司的规定及影响,不能简单粗暴地处理,这样有助于劳资管理的和谐,以及最大程度地减少公司的损失。